Kaum etwas wirkt im Führungsalltag so stark wie eine geklärte Rolle – und kaum etwas sorgt so häufig für Reibung, Missverständnisse oder Frust wie ihre Abwesenheit. In meiner Arbeit mit Führungskräften und Teams erlebe ich immer wieder, wie viel Kraft verloren geht, wenn nicht klar ist, wer eigentlich wofür zuständig ist, mit welchem Mandat jemand handelt oder wie Erwartungen sinnvoll abgestimmt werden können.
Rollenunklarheit – ein unterschätztes Problem
Rollenunklarheit zeigt sich selten spektakulär, dafür umso nachhaltiger: Entscheidungen werden hinausgezögert, Verantwortung hin- und hergeschoben, Konflikte schwelen unter der Oberfläche. Führungskräfte fühlen sich zerrieben zwischen Erwartungen von oben, unten und der eigenen Vorstellung. Und auch im Team ist oft nicht klar: Wer führt eigentlich inhaltlich? Wer trägt Verantwortung für Qualität? Wer moderiert, wer entscheidet?
Klarheit schaffen – mit Struktur und Gespräch
In meinen Coachings und Trainings arbeiten wir gezielt daran, Rollen zu klären. Dabei geht es nicht um starre Definitionen, sondern um lebendige Auseinandersetzung: Was wird von mir erwartet? Was erwarte ich von mir selbst – und was ist überhaupt leistbar?
Zentral sind dabei drei Zugänge:
– Erwartungen klären: mit Vorgesetzten, mit dem Team, mit sich selbst
– Multidimensionale Perspektive: Rolle im System, im Kontakt, im Selbstbild
– Vereinbarungen treffen: Rollen werden nicht „zugeteilt“, sie werden gemeinsam gestaltet – und auch verhandelt
Ein bewährtes Instrument ist das 360° Feedback oder unsere professionelle Mitarbeiter*innenbefragung – beides Tools aus dem Hause Thomas. Sie ermöglichen eine fundierte Außensicht – gerade dann, wenn Selbstbild und Fremdbild auseinandergehen. Ergänzt werden sie idealerweise durch Einzelcoachings, in denen die eigene Rolle reflektiert, neu bewertet und aktiv gestaltet werden kann.
Dabei wird schnell klar: Rolle ist kein Zustand, sondern ein Prozess. Sie verändert sich mit den Anforderungen – und mit dem persönlichen Wachstum.
Ein zentrales Werkzeug in meiner Arbeit ist die sogenannte Rollenlandkarte. Sie hilft dabei, die verschiedenen Rollenerwartungen sichtbar zu machen. Dabei gehe ich so vor, dass die betreffende Person – die Rollenträgerin oder der Rollenträger – auf einem Papier skizziert, mit welchen Umfeldgruppen sie regelmäßig in Kontakt steht. Dabei werden sowohl die Beziehungsintensität als auch die Art der Beziehung vermerkt. So werden vorhandene Ressourcen ebenso erkennbar wie offene oder belastende Themen.
Im nächsten Schritt geht es darum, die vermuteten Erwartungen dieser Gruppen zu formulieren – und anschließend zu reflektieren: Welche Erwartungen will ich erfüllen? Wo sehe ich Klärungs- oder Änderungsbedarf? Wenn dann noch Ergebnisse aus Befragungen oder dem 360° Feedback von Thomas International hinzukommen, werden umfassende Neuausrichtungen möglich.
Im Coaching arbeiten wir diese Ebenen schrittweise und vertieft heraus. Im Seminar erfolgt dies oft in Partnerarbeit oder Kleingruppen: Die Teilnehmenden entwickeln eine persönliche Rollenlandkarte und besprechen sie im geschützten Rahmen. Das Ergebnis ist oft augenöffnend – und bildet die Grundlage für nachhaltige Veränderung.
In der Arbeit mit Teams und Abteilungen können über kreativ-projektive Verfahren unterschiedliche Sichtweisen auf Rollen und Erwartungen sichtbar gemacht werden. So entsteht ein intensiver Dialog, in dem Selbst- und Fremdbilder abgeglichen und gemeinsame Rollenbilder weiterentwickelt werden können.
Fazit: Rollenbewusstsein macht stark
Wer seine Rolle kennt und bewusst lebt, führt klarer, kommuniziert souveräner und schafft Orientierung für andere. Rollenklärung ist daher keine Kür – sie ist Grundlage für wirksames Handeln in komplexen Organisationen.
Mehr dazu auch unter: www.heisetraining.at/fuehren-durch-rollenklarheit/
Gregor Heise
Trainer, Coach & Diagnostikexperte
www.heisetraining.at
