In vielen Organisationen ist die Besetzung von Schlüsselpositionen noch stark vom Zufall
geprägt – oder sie erfolgt erst, wenn es eigentlich schon zu spät ist. Dabei gehört eine
strategische Nachfolgeplanung zu den wichtigsten Elementen zukunftsorientierter
Personalentwicklung.
Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel, Generationenwechsel und zunehmender Dynamik im
Arbeitsmarkt stellt sich die Frage: Wer übernimmt, wenn zentrale Rollen frei werden?

Die Herausforderung: Mehr als nur ein Ersatz
Nachfolgeplanung ist mehr als das bloße „Nachbesetzen“ einer Position. Es geht darum,
zukünftige Anforderungen frühzeitig zu erkennen, Potenziale gezielt zu fördern und
Übergänge so zu gestalten, dass Kontinuität und Weiterentwicklung gleichzeitig möglich
sind.
In der Praxis zeigt sich jedoch oft:

• Es fehlt an systematischen Prozessen zur Nachfolgeidentifikation.
• Entscheidungen beruhen stark auf subjektiven Einschätzungen.
• Interne Talente bleiben unentdeckt – oder wandern ab.

Diagnostik als Entscheidungsgrundlage
Ein strukturierter Ansatz zur Nachfolgeplanung umfasst deshalb nicht nur organisatorische
Planungsschritte, sondern auch fundierte Einschätzungen zu Eignung, Verhalten und
Entwicklungspotenzial.
Psychologisch validierte Verfahren – wie sie etwa in modernen Talent-Assessment-
Plattformen zum Einsatz kommen – bieten hier entscheidende Vorteile:

• Objektivität: Reduktion von Verzerrungen bei der Kandidatenbeurteilung
• Transparenz: Klare, nachvollziehbare Entscheidungsgrundlagen
• Passung: Betrachtung von Rolle, Teamumfeld und Unternehmenskultur
• Entwicklungsperspektive: Identifikation von Lernpotenzial und gezielter
  Förderbedarf

Neue Wege: Nachfolgeplanung als Einzelprojekt
Gerade kleinere Organisationen oder Unternehmen mit akutem Bedarf stehen oft vor der
Frage: Wie lässt sich Nachfolgeplanung ohne großen internen Aufwand umsetzen?
Ein Ansatz, der sich in der Praxis bewährt, sind begleitete Einzelprojekte: Für eine konkrete
Position wird gemeinsam mit einem externen Partner ein kompakter Prozess aufgesetzt – von
der Anforderungsanalyse über Diagnostik bis hin zur fundierten Empfehlung.
Das bietet die Möglichkeit, schnell, qualitätsgesichert und unabhängig eine
Nachfolgeentscheidung zu treffen – ohne umfangreiche interne Ressourcen zu binden.

Fazit
Nachfolgeplanung sollte kein Thema „für später“ sein. Wer sich frühzeitig damit
auseinandersetzt, schafft Sicherheit, stärkt Talente im Unternehmen und macht sich
unabhängig von Zufällen.
Ob im großen Kontext strategischer Personalentwicklung oder punktuell für einzelne
Schlüsselpositionen – der Einsatz fundierter Diagnostik kann dabei ein entscheidender
Erfolgsfaktor sein.